Pekerja cacat disaring dari perekrutan digital

Hampir 35 tahun setelah disahkannya Undang -Undang Amerika dengan Disabilitas, perintah eksekutif Presiden Donald Trump yang menargetkan semua keragaman, keadilan, inklusi, dan upaya aksesibilitas federal – serta permintaan bahwa semua pekerja pemerintah kembali ke kantor – mengancam untuk membalikkan akses yang adil bagi orang -orang Kenakan margin, termasuk pekerja cacat.

Langkah -langkah administrasi menyoroti bahwa akomodasi bagi orang -orang cacat di tempat kerja sama pentingnya dengan sebelumnya. Tetapi bahkan sampai ke titik pekerjaan bisa melelahkan. Penyandang disabilitas dari segala jenis harus terlebih dahulu menavigasi proses lamaran pekerjaan, yang membutuhkan akomodasi sendiri dan seringkali dapat membuat orang -orang lelah – atau bahkan disaring sepenuhnya.

Secara khusus, pertanyaan besar muncul tentang keadilan penilaian perekrutan digital dan dampak yang mereka miliki pada orang -orang cacat. Sebuah laporan baru -baru ini, disaring: dampak penilaian perekrutan digital pada pekerja cacat, dari Pusat Demokrasi dan Teknologi (CDT), menemukan bahwa “sebagian besar penilaian digital adalah bias diskriminatif dan diabadikan.”

“Ini tidak akan menjadi orang terbaik untuk pekerjaan itu atau orang yang paling cakap untuk pekerjaan itu, itu akan menjadi siapa yang bisa mengalahkan tes,” kata salah satu peserta studi yang pengalamannya menginformasikan laporan tersebut.

Faktor -faktor yang berdampak pada aksesibilitas dalam tes ini meliputi, tetapi tidak terbatas pada: kurangnya akomodasi transparan (atau kurangnya akomodasi sama sekali); warna yang menghambat pemahaman untuk peserta visi rendah atau buta warna; elemen yang gamified atau terlalu merangsang yang luar biasa bagi para penyandang cacat kognitif; dan pilihan bahasa yang menghambat pemahaman (seperti keterangan bahasa Inggris untuk video alih-alih menawarkan alternatif bahasa isyarat Amerika untuk orang-orang tunarungu atau pendengaran asli Asl; kebanyakan orang yang lahir tuli lebih suka menerima informasi melalui ASL, bukan teks, karena itu Bahasa asli mereka, fakta terutama yang benar selama penilaian pekerjaan bertekanan tinggi).

“Sebagai seseorang yang memiliki banyak disabilitas, menghadapi kurangnya aksesibilitas adalah pengalaman yang sangat membuat frustrasi,” kata Ariana Aboulafia, seorang pengacara dengan pelatihan yang memimpin Hak Kecacatan dalam Proyek Kebijakan Teknologi di CDT, sebuah nirlaba yang bekerja pada teknologi pembentukan pembentukan teknologi yang tidak mendapat untung kebijakan dan arsitektur untuk mempromosikan hak -hak orang. “Saya tidak perlu berpikir bahwa skrining keluar disengaja. Saya pikir lebih mungkin bahwa ini adalah hasil dari kurangnya pertimbangan orang cacat sebagai pencari kerja.”

Di sini, Aboulafia merujuk pada desain inklusif, atau proses “merancang hal -hal dengan orang cacat dalam pikiran sejak awal,” katanya. Itu berarti termasuk beragam individu cacat dalam penciptaan, pengembangan, penyebaran dan audit alat -alat ini.

Salah satu organisasi yang bekerja pada desain inklusif untuk komunitas buta dan tunanetra adalah Miami Lighthouse. Jorge Hernandez, pelatih kesiapan pekerjaan dan manajer teknologi senior di Miami Lighthouse, adalah salah satu orang yang membantu merancang dan mengaudit penilaian ini, di antara teknologi lainnya. Hernandez dan timnya mengawasi berbagai upaya: memastikan bentuk dan judul secara logis dipesan untuk navigasi yang mulus; Peringatan kesalahan sebenarnya mengarahkan Anda ke kesalahan yang perlu Anda perbaiki; Bahwa ada pernyataan aksesibilitas, dan pernyataan itu termasuk informasi kontak di mana Anda dapat dengan cepat menghubungi seseorang. “Bagian terpenting di sini adalah, bagaimana kita bisa mendapatkan informasi kepada kita? Anda tidak dapat melihatnya. Kita perlu mendengarnya,” kata Hernandez, yang buta. “Bisakah kita mengirimkan aplikasi itu sama seperti orang lain – sepenuhnya selesai tanpa kesalahan?”

Virginia Jacko, CEO Miami Lighthouse, bergabung dengan organisasi sekitar 20 tahun yang lalu setelah kehilangan penglihatannya saat bekerja sebagai eksekutif di Universitas Purdue. Organisasi ini bekerja dengan maskapai besar, jalur pelayaran dan perusahaan besar lainnya, dan menawarkan kartu skor dengan 10 parameter yang sebagian besar berlaku untuk persyaratan ADA. Mereka dapat mencetak alat penilaian perekrutan, situs web, menu, sistem reservasi, pusat panggilan dan banyak lagi untuk aksesibilitas tunanetra dan tunanetra.

Sementara bias terhadap komunitas disabilitas ada sebelum prevalensi penilaian perekrutan digital (yang digunakan 83% dari pengusaha sampai tingkat tertentu), standar modern melanggengkan bias yang ada hanya dengan gagal memikirkan orang -orang yang beralasan berbeda sebelumnya. Aboulafia menyebut ini “diskriminasi kecacatan yang difasilitasi teknologi.”

Pengembang uji dan psikometri umumnya berada di belakang penciptaan penilaian ini, menurut Dr. Craig Ellis, kepala industri dan psikolog organisasi dan psikometri di vendor penilaian perekrutan digital HighMatch. Ellis mengatakan itu dimulai dengan literatur akademik, yang dimasukkan oleh para praktisi ke dalam pengembangan tes.

“Area terbesar di mana penilaian digital memiliki ruang untuk ditingkatkan, dan tentu saja menjadi fokus bagi kami, adalah menciptakan lingkungan di mana kandidat merasa seolah -olah pengalaman penilaian tidak dirancang untuk orang lain,” kata Ellis.

Saat mengembangkan tes baru, Ellis mengatakan HighMatch memilih beberapa sampel dari populasi, telah menyelesaikan penilaian dan mengumpulkan umpan balik pengambil tes. HighMatch merilis platform teknologi baru untuk meng -host semua penilaian mereka dalam beberapa tahun terakhir, yang memiliki akomodasi modern yang dimasak di dalamnya. Ini kompatibel dengan pembaca layar, dapat mencetak versi penilaian tertulis, menawarkan timer yang fleksibel dan dapat mengantri konten penilaian pada jenis perangkat yang disukai (seperti ponsel atau tablet, dan di berbagai sistem operasi dan teknologi). “Alat -alat itu ada di luar sana untuk vendor penilaian untuk menjadi sangat maju,” kata Ellis.

Namun, tidak semua vendor diciptakan sama. “Ini adalah industri yang beragam dengan berbagai tingkat kualitas dan ketelitian,” katanya. Sementara itu, CDT menemukan secara umum ada transparansi yang sangat terbatas tentang bagaimana alat -alat ini digunakan dan akomodasi apa yang tersedia.

Adapun di mana tanggung jawabnya, Michal Luria, salah satu peneliti di balik laporan CDT, mengatakan, “Mereka berbagi tanggung jawab, baik vendor maupun pemberi kerja.”

Ellis mengatakan terserah pengusaha untuk mengkomunikasikan akomodasi. “Vendor penilaian adalah perwakilan organisasi, sehingga vendor penilaian biasanya tidak memiliki kebebasan untuk berkomunikasi secara langsung dengan kandidat tentang akomodasi yang mungkin mereka butuhkan.”

Menciptakan ruang yang aman bagi orang untuk menyuarakan kebutuhan mereka juga sangat penting. Lebih dari setengah (56%) pekerja cacat tidak mengungkapkan kebutuhan mereka akan akomodasi, dengan 43% mengatakan itu karena mereka tidak merasa aman mengungkapkan, sesuai dengan status Laporan Inklusi & Akomodasi Tempat Kerja dari Platform Personalisasi Tempat Kerja secara inklusif.

“Meminta alat pendukung pada dasarnya mengungkapkan kecacatan mereka, hal yang disukai oleh orang -orang penyandang cacat, dari apa yang kami dengar, sangat sadar dalam proses pencarian kerja,” kata Luria. Bahkan tanpa meminta akomodasi, CDT menemukan bahwa pengambil tes merasa mereka mengungkapkan kecacatan mereka terhadap pilihan eksplisit mereka hanya dengan gagal sedemikian rupa sehingga membuat kecacatan mereka jelas.

Proses perekrutan digital tidak semuanya buruk, dengan CDT menemukan positif seperti dapat melihat pertanyaan terlebih dahulu sebagai bagian dari persiapan atau bagian tes yang lengkap secara tidak sinkron.

“Apakah ada kemajuan? Tentu saja,” kata Jacko. “Tapi, saya khawatir tentang karyawan luar biasa yang tidak mendapatkan kesempatan untuk wawancara karena persyaratan digital.”

Jacko tahu profesional yang menjalankan sistem suara di Bandara Internasional Miami. Dia benar -benar buta, katanya, dan telah bekerja dalam peran selama sekitar 15 tahun. “Saya percaya orang yang sama, jika hari ini dia melamar di Bandara Internasional Miami, dan mereka menggunakan alat penilaian yang sering disalahgunakan, dia tidak akan dipekerjakan,” katanya.

Jatin Nayyar, Perwakilan Pengembangan Bisnis di Hirevue dan seorang penasihat kecacatan dengan Tourette Syndrome, mengatakan bahwa stres adalah pemicu besar untuk kecacatannya. “Kemampuan untuk menyelesaikan penilaian secara digital benar -benar mengurangi banyak stres itu,” katanya. Meskipun dia tidak bisa mengendalikan kecacatannya, dia tahu bahwa tic yang lebih terlihat dapat berkontribusi pada bias tidak sadar seseorang terhadapnya.

Ke depan, CDT merekomendasikan memiliki ulasan manusia setiap elemen tes dan proses perekrutan yang lebih besar. Mereka juga merekomendasikan transparan tentang bagaimana semua tes digunakan untuk menilai kandidat dan memastikan setiap elemen tes sebenarnya penting untuk pekerjaan (misalnya, jika tes yang tepat waktu tidak penting, hapus).

“Kami juga mendorong pengusaha untuk memastikan bahwa mereka mengikuti pedoman aksesibilitas dasar dan mapan. Kami tidak melihat mereka di banyak alat,” kata Luria. “Hal -hal seperti memiliki pembaca layar, memiliki teks alt untuk gambar, ini cukup standar di sebagian besar desain web dan kami berharap sangat minimum untuk melihatnya.”

Berpikir tentang Tourette -nya, Nayyar – yang baru satu tahun keluar dari perguruan tinggi – mengatakan, “Itu membuat saya menjadi putra yang lebih kuat, saudara lelaki yang lebih kuat, seorang karyawan yang lebih kuat, seorang petinju yang lebih kuat. Saya tidak akan dapat memiliki kekuatan dan The Keberanian untuk melakukan mungkin 99% dari hal -hal yang dapat saya capai hari ini jika bukan karena kecacatan saya. ” Orang -orang di dunia perekrutan, katanya, perlu mewujudkan berbagai perspektif yang ditawarkan orang cacat. “Jika Anda bekerja di departemen di mana setiap orang memiliki perspektif yang sama, Anda hanya akan menyelesaikan satu hal,” kata Nayyar.